Whistleblowing: Nuovi Adempimenti Per I Datori Di Lavoro

Passata la scadenza prevista per le imprese pubbliche e private che hanno alle proprie dipendenze mediamente più di 250 dipendenti, ora tocca alle aziende con un organico compreso tra i 50 e i 249 dipendenti mettersi in regola con l’adempimento.

La normativa in ambito di Whistleblowing, infatti, prevede che entro il 17 dicembre 2023, anche le imprese di dimensioni più piccole, attivino le procedure per la “protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali“.

Lo scopo della normativa in questione è quello di creare un ventaglio di tutele a favore del c.d. whistleblower, ovverosia di colui che effettua la segnalazione di un illecito di cui sia venuto a conoscenza sul luogo di lavoro. Ciò si rende necessario in quanto non è raro incontrare situazioni in cui il responsabile della comunicazione dell’illecito sia, a causa di questa, fatto oggetto di ritorsioni sul luogo di lavoro, a partire dal mobbing sino ad arrivare al licenziamento.

A tale scopo risulta assolutamente centrale il principio di riservatezza, il quale fa sì che l’identità del segnalante non possa essere rivelata. Inoltre, a tutela del lavoratore vi è un espresso divieto di ritorsione e di discriminazione rispetto al segnalante, in quanto ogni misura di questo tipo è considerata nulla.

Per quanto concerne l’oggetto della segnalazione maggior chiarezza è intervenuta in seguito al D.Lgs n. 24/2023, che utilizza il termine “violazione”, definendolo come “comportamenti, atti od omissioni che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato”. Questi possono consistere in illeciti amministrativi, contabili, civili o penali, ovvero in condotte illecite rilevanti ai sensi del D.Lgs n. 231/2001. Inoltre, è stato allargato il campo di applicazione dello strumento di tutela: si è specificatamente previsto che esso operi anche a protezione di chi segnali una violazione della normativa dell’Unione Europea.

In merito alle misure ritorsive la legge dispone che il segnalante non possa essere ” sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione”. In questo senso, se da un lato si prevedono misure alquanto “tipizzate”, dall’altro, con l’espressione “altra misura organizzativa” si mantiene aperto un orizzonte di situazioni che possono effettivamente consistere in una discriminazione avverso la persona segnalante. Tra gli atti discriminatori individuati, oltre al licenziamento, al mutamento delle mansioni e al trasferimento del lavoratore, il D.Lgs n. 24/2023 annovera:

  • la sospensione o il mancato accesso alla formazione;
  • le note di merito o referenze negative;
  • la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
  • il trattamento sfavorevole;
  • l’ingiustificata mancata conversione di un contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, ovvero il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto a termine;
  • la richiesta di sottoposizione ad accertamenti medici o psichiatrici.

Inoltre, l’Autorità Nazionale Anticorruzione mette in rilievo altre misure ritorsive che accadono nella prassi, tra cui hanno particolare rilievo:

  • l’irrogazione (o proposta di irrogazione) di misure disciplinari non giustificate;
  • il graduale e progressivo svuotamento delle mansioni;
  • la pretesa di risultati irraggiungibili o revoca non giustificata di incarichi precedentemente affidati;
  • la mancata ed ingiustificata attribuzione della progressione economica;
  • il reiterato rigetto di richieste legittime

In pratica, adottare un sistema di Whistleblowing significa predisporre un canale di denuncia che sia effettivamente in grado di garantire la riservatezza del segnalante, nonché la tutela nei confronti di questi rispetto ad eventuali discriminazioni e ritorsioni.

I canali di segnalazione potranno di tre tipologie: il canale interno, utilizzabile di norma (nell’ambito del contesto lavorativo), un canale esterno cui il segnalatore potrà ricorrere al verificarsi di determinate condizioni (Anac), per arrivare anche, in casi particolari, alla divulgazione pubblica o alla denuncia all’Autorità giudiziaria. Le segnalazioni dovranno avere a oggetto comportamenti, atti od omissioni che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato (ad esempio, illeciti amministrativi, contabili, civili o penali) o condotte rilevanti in base al Dlgs 231/2001.

Infine, si riporta il sistema sanzionatorio, cui l’ ANAC risulta essere competente,  previsto dalla norma in caso di violazioni:

  • da 10.000 a 50.000 € nel caso sia accertata la ritorsione, ovvero un ostacolo alla segnalazione o la violazione dell’obbligo di riservatezza;
  • da 10.000 a 50.000 € quando sia accertata l’assenza di canali di segnalazione, ovvero non siano state adottate le procedure per l’effettuazione e gestione delle segnalazioni;
  • da 500 a 2.500 € nel caso in cui venga accertata la responsabilità del segnalante per i reati di diffamazione o calunnia.

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